Изменение трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение порождает такой юридический факт (акт), как правомерное действие – свободное волеизъявление работника и работодателя, направленное на возникновение указанного правоотношения. Таким образом, юридический акт – трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Основополагающее значение трудового договора определено в разд. I ТК РФ «Общие положения», начиная с гл. 2, ст. 16, в которой определено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Основанием возникновения трудовых правоотношений не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Трудовые правоотношения главным образом порождает трудовой договор. Но в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. Это обусловлено спецификой, характером труда и особой ответственностью отдельных категорий или профессиональных групп работников, к уровню специальности и квалификации которых предъявляются повышенные требования и для которых устанавливается соответствующий порядок возникновения трудовых правоотношений. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других – кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения). Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды и др.), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Названные акты закреплены в ст. 16 и раскрываются в ст. 17–19 ТК РФ.

Они могут порождать трудовые правоотношения лишь в упорядоченной совокупности с трудовым договором, заключаемым в результате конкурса, выборов, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в сочетании с трудовым договором составляет определенную совокупность актов, именуемую как «сложный юридический состав», являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений. Такие сложные юридические составы включают трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенном порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (работодателем – юридическим лицом). В случаях, определенных уставом (положением), в организации принимаются в установленном ТК РФ порядке (ст. 8) локальные нормативные акты, регулирующие проведение конкурса или выборов либо принятие акта о назначении или утверждении в должности.

В любом случае указанный сложный юридический состав включает как минимум два юридических акта: прежде всего акт избрания на должность или конкурсное избрание либо акт назначения (утверждения) в должности и трудовой договор, заключенный по их результатам с лицом, избранным или назначенным на должность.

Работодатель-организация независимо от организационно-правовой формы вправе объявлять и проводить конкурсное избрание в соответствии с требованиями ст. 18 ТК РФ. Эти требования заключаются как в определении перечня должностей, выносимых на конкурс, так и установлении порядка (процедуры) конкурсного избрания на эти должности.

Так, в высших профессиональных образовательных учреждениях конкурсное избрание лиц на должности профессорско-преподавательского состава (кроме заведующего кафедрой, декана факультета) осуществляется согласно ст. 332 ТК РФ, а также нормативным правовым актам, например Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденному приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. №4114.

В негосударственных организациях, согласно ст. 18 ТК РФ, в порядке, который установлен уставом (положением) организации, может проводиться конкурсное избрание, процедура которого и перечень должностей, замещаемых по конкурсу, предусматриваются в соответствующем локальном нормативном акте, действующем в данной организации.

Трудовые правоотношения при конкурсном избрании на должность возникают на основании сложного юридического состава, включающего акт избрания по конкурсу, в результате которого заключается трудовой договор с лицом, избранным по конкурсу. Предъявление документов, включая заявление об участии в конкурсе, свидетельствует о желании лица участвовать в конкурсе.

Иным образом возникают трудовые правоотношения на основании трудового договора, заключаемого в результате избрания на должность, если за этим избранием следует, как установлено ст. 17 ТК РФ, выполнение работником определенной трудовой функции (например, генерального директора акционерного общества или декана факультета либо заведующего кафедрой вуза и др.). В этом случае осуществляется не конкурсное избрание, а избрание на выборную должность в порядке, предусмотренном законом и (или) уставом организации. При этом избранию на должность предшествует согласие лица, избираемого па данную должность.

Трудовые правоотношения возникают на основании сложного юридического состава, в который входят два юридических акта. Согласно ст. 19 ТК РФ – это акт назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. В результате назначения лица на должность или его утверждения в должности с ним заключается трудовой договор. Трудовые правоотношения на основании данного состава возникают у определенных категорий работников. Они прямо установлены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах либо в уставе (положении) организации, в которых определяется также порядок (процедура) назначения или утверждения в должности.

В качестве примера может служить Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», согласно которому (п. 7 ст. 20) собственник имущества заключает, изменяет и прекращает трудовой дох овор с назначенным на должность руководителем предприятия. При этом порядок заключения, изменения и прекращения этого договора устанавливается в уставе предприятия в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами (п. 3 ст. 9).

Трудовое правоотношение может возникать из сложного юридического состава, который включает такой акт, как направление на работу в счет установленной квоты, в соответствии с которым заключается трудовой договор. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ внесено уточнение в эту часть ст. 16 ТК РФ путем указания о выдаче направлений на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность в счет квоты принять гражданина на работу. Квота для инвалидов предусмотрена Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Квота для несовершеннолетних лиц, детей-си- рот и детей, оставшихся без попечения родителей, устанавливается субъектами РФ в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».

Основанием возникновения трудового правоотношения является и такой сложный юридический состав, который включает судебное решение о заключении трудового договора, приеме на работу лица, обратившегося в суд в связи с тем, что, по его мнению, ему незаконно или необоснованно отказано в заключении трудового договора. В соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 64) установлены гарантии при заключении трудового договора, включая право гражданина обжаловать в суд отказ в заключении указанного договора. Данный трудовой спор рассматривается в суде (ч. 4 ст. 391 ТК РФ), и при вынесенном в пользу гражданина судебном решении, вошедшем в законную силу, работодатель заключает трудовой договор с этим гражданином.

В ст. 16 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ внесено и другое изменение, согласно которому определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, хотя трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (в письменной форме), между работником и работодателем возникнет трудовое правоотношение.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно являются двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника – одного из обязательных условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Исключением является временный перевод работника на срок до одного месяца без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ, в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов – один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).

В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 81, 83 и другие статьи ТК РФ).

  • Трудовому договору посвящен разд. III ТК РФ, в настоящем учебнике трудовой договор рассматривается в гл. 7.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: 1) избрания на должность; 2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначения на должность или утверждения в должности; 4) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; 5) судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Основу правовых норм, регулирующих вопросы изменения трудового договора, составляет соблюдение договорных условий. То, что установлено трудовым договором при его заключении, должно соблюдаться и впоследствии, когда работник исполняет принятые на себя обязательства. В одностороннем порядке нельзя, как правило, изменять условия трудового договора. 1. Перевод на другую постоянную работу.Трудовой кодекс под переводом на другую постоянную работу у того же работодателя понимает постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). 2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.Согласно ст. 74 ТК первым и обязательным условием для изменения определенных сторонами условий трудового договора являются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом. 3. Временные переводы на другую работу.Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Основная идея регулирования временных переводов та же, что и переводов на другую постоянную работу: установленное по соглашению сторон не может быть изменено без их согласия. Следовательно, временные переводы на другую работу также осуществляются по соглашению между работодателем и работником. 4. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник от нее отказался, наступают последствия в зависимости от срока перевода на другую работу. 5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.Под такой сменой следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. 6. Отстранение от работы. Отстранение от работы — временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно возможно только по основаниям, предусмотренным законом. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению.

16. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми правоотношениями: их субъекты, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений — это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).

Возникновение трудовых правоотношений — между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора или в соответствие с ТК РФ. В случаях, которые установлены законом, иными НПА или уставами организации трудовые правоотношения могут возникнуть в случает сложного юридического факта:
1. Избрание на должность (выборы).
2. Избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
3. Назначение или утверждение в должности (генеральный директор).
4. Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (через службы занятости: например, инвалиды).
5. Судебное решение о заключении трудового договора.
6. Фактический допуск к работе по поручению или с ведома руководителя/его представителя, не зависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен или нет.
Изменение трудовых правоотношений — перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.
Прекращение трудовых правоотношений:
1. По инициативе работника.
2. По инициативе руководителя:
2.1. За действия, не связанные с нарушением дисциплины.
2.2. За виновные действия работника.
3. По инициативе третьих лиц (суд и так далее).
4. По обоюдному согласию сторон трудового договора.

Изменение трудовых правоотношений — это перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора. Изменение трудовых правоотношений происходит на основаниях предусмотренных законом или же на договорном основании.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. При перемещении не требуется согласия работника (ст. 31ТК Республики Беларусь)

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод допускается только с письменного согласия работника. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор (ст. 30 ТК Республики Беларусь).

Так же, при аварии на производстве или катастрофы, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК республики Беларусь).

Существует ещё один перевод — это Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (ст. 34 ТК Республики Беларусь).

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • § появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • § не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • § не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • § при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • § в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • § по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных законодательством;
  • § в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается (ст. 32 ТК Республики Беларусь).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *