Некомпетентность руководителя

Содержание

Советы менеджерам и рядовым сотрудникам, которые вынуждены работать под руководством некомпетентного или недостаточно компетентного начальника, дает специалист по управлению персоналом Ксения Кручинина.

– Есть очень хорошая фраза: старайтесь извлекать выгоду из невыгоды. Если вы работаете под началом руководителя, который не отличается профессионализмом, используйте это на благо своей карьеры и личного развития.

Научитесь делать то, что должен уметь руководитель

Пока начальник пытается спрятать от окружающих недостаток знаний и умений, вы можете использовать это время, чтобы освоить новые управленческие функции и роли. Например, продумайте и начните вносить предложения по оптимизации работы. Обсуждение, как сделать ее эффективнее, надо проводить на уровне сотрудников отдела. Можно сформировать команду исполнителей вокруг ежедневной деятельности, предложить коллегам посоревноваться в профессионализме или устроить своеобразное состязание с другим подразделением. Это выделит вас на фоне других.

Пример. Пока в одной из белорусских компаний руководитель сосредоточился на выполнении представительских функций: встречи, совещания, переговоры, конференции, его подчиненный предложил внедрить инструменты контроля ежедневной деятельности:

  • ведение базы данных по количеству контактов для каждого из менеджеров;
  • анализ прогресса в ведении каждого контакта;
  • создание карточки клиентов с информацией из 1С по таким параметрам, как сезонность продаж для каждого из клиентов, описание наиболее оптимальных предложений и т.д.

В один прекрасный день руководитель заявил, что в отделе необходимо внедрить систему контроля. В этот момент сотрудник и продемонстрировал свои наработки.

Когда компания решила внедрять серьезную систему CRM для отдела продаж, как вы думаете, кто был включен в рабочую группу на позицию лидера изменений?

Работайте так, чтобы вас заметили

Лицами, которые должны вас заметить, могут быть руководители соседних отделов или вышестоящие над вашим начальником менеджеры.

Старайтесь входить в проекты, где участвуют сотрудники других подразделений. Если вы работаете в сфере продаж и взаимодействуете, например, с отделом логистики, то будьте самым лучшим специалистом по продажам для коллег из логистического подразделения. В этом случае про вас узнает руководитель отдела логистики. В будущем это можно использовать как ступеньку в карьере.

Пример. В кризис 2008-2009 годах я наблюдала, как многие руководители избавлялись от слабых сотрудников. Но при этом, некоторые другие начальники умудрялись использовать это сложное время в своих интересах и постарались попрощаться с сильными специалистами, которые, по сути, этих руководителей «подсиживали». И я знаю, как минимум 10 личных историй, когда руководитель смежных департаментов «спасали» утопающих. Продавцов забирали в отделы логистики, финансистов забирали в службу работы с клиентами, маркетологи переходили в HR-отделы.

Через некоторое время спасенные сотрудники возвращались в свой предыдущий отдел, но уже на позицию руководителя.

Станьте помощником некомпетентного руководителя

Если с начальником можно договориться и выстроить неплохие отношения на уровне общечеловеческого общения, но при этом он отличается ленью и недостатком профессионализма, помогите ему разобраться с работой отдела и текущими задачами. То есть, возьмите часть работы руководителя на себя.

Конечно, со стороны может показаться, что начальник присвоил себе чужие (то есть ваши) заслуги. Однако чаще всего коллектив понимает, кто на самом деле играет ключевую роль в организации работы.

Пример. Один из кандидатов, которого я хотела принять на работу, рассказывал на собеседовании, что в его отдел пришел новый руководитель, который не хотел глубоко вникать в специфику бизнеса. Он не вникал в специфику продукта, в цены, но при этом пытался общаться с VIP-клиентами, постоянно попадая в неприятные ситуации из-за незнания даже базовой информации. Мой кандидат отмечал, что сначала сильно переживал из-за этого и пытался привлечь к проблеме внимание первых лиц компании. Потом он понял, что некомпетентый руководитель нанят с какой-то определенной целью, и начал помогать ему справляться с каверзными вопросами клиентов.

Через 3-4 месяца ключевые клиенты по всем важным вопросам звонили моему собеседнику. Через полгода высшее руководство для решения любых вопросов обращалось только к нему.

В мою компанию кандидат так и не перешел. Текущий работодатель понял его ценность как специалиста, улучшил условия труда и включил в кадровый резерв.

Никогда не указывайте на некомпетентность руководителя

Если у вас появился некомпетентный руководитель, вполне возможно, это кому-то нужно. При этом вы вряд ли узнаете точно, кому и зачем. Поэтому сражаться с факторами, которые вы не можете оценить достоверно, не стоит. Ни в коем случае не рассказывайте и не указывайте, а тем более публично, о примерах некомпетентности руководителя.

Пример. Самая частая ситуация в мире бизнеса: умный амбициозный подчиненный, постоянно пытается демонстрировать всем, что руководитель недальновиден, медлителен, не так быстро видит варианты решения ситуации.

Все это заканчивается увольнением прыткого менеджера – всегда! Если первое лицо компании длительное время держит в своем штате медлительного и неповоротливого руководителя, значит тот умеет делать ценные вещи для топ-менеджмента или для бизнеса. За это ему и прощается неповоротливость. А если вы не знаете, за что конкретно первые лица компании ценят некомпетентного руководителя, то значит и не можете быть уверены, что сделаете эту ценную работу так же хорошо.

Имейте план и ловите момент

Рано или поздно произойдет ситуация, когда некомпетентный начальник зайдет в тупик или не сможет найти верного решения в сложной ситуации. В этот момент вы можете во весь голос рассказать о том, что у вас есть план действий.

Если этот план хорош, вы будете героем. Но предупреждаю, что если план плох – никто не может сказать, как руководство отнесется к нему.
Пример. В один из кризисных для автомобильного бизнеса периодов наш рынок столкнулся с необходимостью увольнения части персонала. В этой ситуации я стала изучать опыт европейских и американских компаний. И отыскала много интересных инструментов, адаптировала их под наши условия, нашла партнеров для выполнения части задач.

Когда меня вызвали и попросили предоставить идеи и пути решения щекотливой проблемы, я предоставила детализированный план аутплейсмента (помощь компании по трудоустройству увольняемых сотрудников) с регламентами, бланками, сроками, функциями и ролями. Отмечу, что мой директор поддержала план и помогла ему осуществиться.

Плохие начальники отравляют рабочую среду. Некоторые делают это открыто, другие – самодовольно манипулируют своими сотрудниками, используя их в качестве инструментов для собственного успеха. Независимо от их методов, плохие боссы наносят серьезный вред компании и ее персоналу, подрывая производительность и провоцируя ненужный стресс.

Стресс на работе очень вредит здоровью. Как показывают многочисленные исследования, работа на плохого начальника увеличивает риск получить сердечный приступ на целых 50%.

Но более серьезным поводом для беспокойства является само количество плохих руководителей. Институт Гэллапа провел исследования, которые показывают, что 60% государственных служащих чувствуют себя несчастными из-за несносных боссов. А в другом исследовании 69% американских рабочих сравнили своих руководителей, у которых слишком много власти, с малышами, у которых тоже очень много власти.

Но это не все аналогии. Значительный процент рабочих в США характеризует своих руководителей следующим образом:

  • Сконцентрированные на себе (60%).
  • Упрямые (49%).
  • Чрезмерно требовательные (43%).
  • Импульсивные (41%).
  • Непоследовательные (39%).

Большинство руководителей совершенно не удивлены этими статистическими данными. Исследование компании «DDI» обнаружило, что 64% менеджеров признают, что они должны работать над своими управленческими навыками. Когда их спрашивают, на чем они должны сосредоточить свои усилия, руководители в подавляющем большинстве говорят: «На увеличении прибыли». Тем не менее, их чаще всего увольняют за плохие навыки общения.

Компания «TalentSmart» провела исследование (более 1 млн. человек), и мы обнаружили, что 90% топ-работников достаточно квалифицированы в управлении своими эмоциями в стрессовых ситуациях, и могут оставаться спокойными и уравновешенными. Способность нейтрализовать влияние сотрудников (даже если это ваш начальник), которые отравляют всю рабочую среду – это великий дар. На самом деле, все не так просто, как кажется. Здесь нужно задействовать весь свой эмоциональный интеллект.

Если у вас плохой начальник, тогда лучше искать новую работу. Но это не всегда возможно. Успешные люди знают, как получить максимум пользы даже из плохой ситуации. Они сначала идентифицируют тип плохого руководителя, а затем используют эту информацию, чтобы нейтрализовать его поведение. Вот шесть наиболее распространенных типов несносного начальника, а также стратегии, которые используют успешные люди для эффективной работы с ними:

Навязчивый друг

Это босс, который слишком любезен, но не ради дела. Он постоянно приглашает вас встретиться после работы, или пытается посплетничать о коллегах. Он использует свое влияние, чтобы завести друзей за счет работы. Он выбирает любимчиков и создает разногласия между работниками. Но он не может принимать жесткие решения или кого-то уволить (если даже этого человека и нужно уволить).

Итак, как нейтрализовать этого навязчивого приятеля? Самое главное, это научиться ставить четкие границы. Не позволяйте его положению запугать вас. С помощью четких границ вы сможете взять ситуацию под контроль. Например, вы можете оставаться в дружеских отношениях с вашим боссом в течение дня, но отказаться от походов с ним в бар после работы. Самое сложное здесь – это отказать боссу, даже если он очень настойчив. Если вы сумеете дистанцироваться от его поведения, которое вы считаете неуместным, вы все равно сможете добиться успеха, и ваши отношения с начальством только выиграют от этого.

Вы должны оставаться собой и быть приветливым. Здесь важно не играть роли угодника, а зарекомендовать себя в качестве союзника. Такие отношения будут более выгодными, чем вы ожидаете.

Микроменеджер

Это босс, который заставляет вас чувствовать, что вы всегда под наблюдением. Он считает, что вы можете писать лучше, поэтому он ждет 7 вечера, чтобы выбросить ваш карандаш, и положить вам другой (с «правильным захватом»). Он даже вернул ваш отчет на 20 страниц, потому что вы его не сшили. Микроменеджер слишком много внимания уделяет деталям, и его постоянное вмешательство вызывает уныние, разочарование и дискомфорт у сотрудников.

Как работать с микроменеджером? Успешные люди используют свою гибкость, компетенцию и дисциплинированность. Микроменеджер, естественно, обращается к сотруднику, который работает так, как он предусматривает. Проблема заключается в том, что нужно выбрать этот «предусмотренный вариант». А для этого вам нужно задавать конкретные вопросы о вашем проекте, регулярно выходить на связь и следить за обратной связью своего начальника.

Конечно, это не всегда работает. Некоторые микроменеджеры никогда не останавливаются. Если это так, вы должны научиться извлекать свое чувство удовлетворенности изнутри. Не позволяйте вашему боссу и его одержимости деталями внушить вам чувство неполноценности, так как это приведет к стрессу и неудовлетворенности. Помните, хороший отчет без переплета – это по-прежнему хороший отчет. Несмотря на то, что ваш руководитель помешан на деталях, он ценит вашу работу; он просто не знает, как это показать.

Тиран

Тиран использует тактику Макиавелли и постоянно принимает решения, которые питают его эго. Его главной задачей является удержание власти, и он будет принуждать и запугивать других людей поступать так же. Тиран видит своих сотрудников в качестве преступной группировки на борту своего корабля. Он классифицирует людей в своем уме и относится к ним соответственно: успешные сотрудники, которые бросают ему вызов, считаются мятежниками. Тот, кто поддерживает тирана, получает должность его первого помощника. А те, кто плохо работают, будут заниматься уборкой помещений.

Как справиться с тираном? Болезненная, но эффективная стратегия состоит в том, чтобы представлять свои идеи таким образом, чтобы частично завоевать его расположение. Так тиран сможет удовлетворить свое эго, не отвергая вашу идею. Будьте готовы похвалить его, хотя он вряд ли ответит вам взаимностью. Кроме того, чтобы пережить тирана, мудро выбирайте стратегию действий. Если вы умеете контролировать свои эмоции, вы можете рационально выбрать игру, которая стоит свеч. Таким образом, вас не отправят мыть полы.

Некомпетентный начальник

Этот руководитель был назначен поспешно, и по ошибке. Скорее всего, он не совсем профан, но в компании есть люди, которые работают здесь намного дольше и владеют необходимыми для этой должности навыками, которых не хватает руководителю.

Как пережить некомпетентного начальника? Если вас разочаровывает этот тип босса, это, скорее всего, потому, что у вас есть опыт, которого ему не хватает. Здесь важно переступить через свою гордость и поделиться с ним своим опытом и знаниями. Помогите ему, и вы станете его доверенным лицом.

Робот

В уме робота вы служащий под номером 72, с производительностью 84% и уровнем опыта 91%. Этот босс принимает решения на основе цифр, и когда ему нужно сделать вывод без соответствующих данных, он самоликвидируется. Он не заботиться об общении со своими сотрудниками, поэтому их значимость для компании он оценивает только лишь по цифрам.

Как справиться с роботом? Чтобы добиться успеха с роботом, нужно говорить на его языке. Если у вас есть идеи, тогда убедитесь, что у вас есть все необходимые данные, чтобы поддержать их. Это касается и вашей производительности – вы должны знать, что он ценит, и быть в состоянии показать ему это, если вы хотите доказать свою ценность. Как только вы добьетесь этого, вы можете начать потихоньку выталкивать начальника из его антисоциальной зоны комфорта. Хитрость здесь заключается в том, чтобы найти способы связаться с ним напрямую, не будучи настойчивым или грубым. Спланируйте личные встречи и ответьте на некоторые его электронные письма своим визитом. Так вы сможете из цифр превратиться в человека с именем. Но лучше делать это очень дозировано, не перегибая палку.

Провидец

Его сила заключается в его идеях и инновациях. Тем не менее, этот предпринимательский подход становится опасным, когда нужно реализовать конкретный план или решение. Этому руководителю очень трудно сосредоточиться на ходу. Когда приходит время воплощать идею, он уже живет следующим решением, и вам приходиться действовать по своему собственному усмотрению.

Как работать с провидцем? Для более удачного сотрудничества с таким руководителем, нужно реверсировать ход его мыслей. Он, конечно, думает широко, но вы должны извлечь из такого мышления то, что является самым практичным. Для этого, вы должны задавать много конкретных вопросов, которые могут заставить его рационально подходить к ситуации и учитывать возможные препятствия для реализации его широких идей. Не нужно прямо отвергать или критиковать его идеи. Вместо этого, необходимо сосредоточить его внимание на том, что нужно для реализации его плана.

Чайка

Все мы были в таком положении – в тени менеджера-чайки, который решил, что пришло время засучить рукава, и окунуться с головой в работу. Вместо того чтобы собрать все факты воедино и работать с командой над решением проблемы, чайка оперирует кусками шаблонных фраз/советов, а затем резко взлетает, оставляя других наводить порядок за собой. Чайка взаимодействует со своими работниками только тогда, когда нужно потушить огонь. Но даже в такой ситуации он настолько быстро появляется и исчезает, что все кажется еще хуже, чем было раньше. Люди остаются без необходимой поддержки, наедине с их разочарованием.

И что же делать вам в такой ситуации? С чайками лучше всего работает групповой подход. Здесь нужно сделать так, чтобы вся команда объяснила руководителю неэффективность его «обрывистого» подхода к решению проблем и то, как это мешает эффективной работе всей команды. Здесь также нужна конструктивная, не угрожающая обратная связь, которая поможет вашей чайке находить лучший способ для взаимодействия со своей командой. Такой начальник, к сожалению, не всегда осознает деструктивное влияние своего поведения. Соберитесь группой, чтобы помочь ему измениться, и все наладиться.

Если вы считает, что эта статья может помочь другим людям, тогда поделитесь нею в своей сети. Исследования показывают, что примерно половина из них сейчас работают на несносного босса.

Д-р Тревис Бредбери, linkedin.com
Перевод: Татьяна Горбань

Недавно на страницах HR-Journal прочитала статью Вячеслава Игнатьева о том как выявить признаки плохого руководителя «Как выявить негодного руководителя. Чек-лист». В этой статье он предлагает своего рода «чек-лист» для оценки компетентности или скорее некомпетентности руководителя, базируясь на том, что плохие руководители используют похожие приемы для того, чтобы скрыть свой непрофессионализм.

Признаки плохого руководителя

Плохой управленец постоянно уходит от неожиданных вопросов о своём подразделении или компании.

Это могут быть как вопросы от его руководства, так и специалистов со стороны.

  • Такой руководитель ссылается на неожиданность — и обещает ответить позднее.
  • Использует выражения «я вам напишу», «подготовлю ответ позже» и т. д.

Когда даёт задание подчинённым — не позволяет им задать уточняющие вопросы.

Варианты:

  • не может объяснить подчинённым, какими методами и инструментами пользоваться при решении задачи;
  • не может сказать, где получить недостающие сведения;
  • использует выражения «не знаю как, но…», «делайте что хотите, но…» и т. п.

3. В неформальном общении с коллегами управленец уклоняется от разговоров о работе:

  • избегает бесед о своём подразделении, компании; переводит разговор на отвлечённые темы: спорт, политику, кино;
  • избегает встречи с экспертами и специалистами, которые компетентны в вопросах деятельности его подразделения (или компании);
  • использует выражения «это всё понятно», «давайте поговорим о чём-нибудь другом» и т. д.

В возникающих проблемах плохой руководитель винит своих подчинённых:

  • не пытается найти первоисточник проблемы;
  • не отстаивает честь и имя своего подразделения, компании;
  • никогда не берёт вину на себя;
  • отчитываться об исправлении ошибок отправляет своих подчинённых;
  • использует выражения «разберитесь сами», «вы что, не могли..?», «разве нельзя было..?» и др.

5. Плохой управленец подавляет подчинённых на психологическом уровне:

  • всегда говорит громче них, заставляет их демонстрировать их подчинённость, использует приёмы нейропсихологического подавления;
  • не позволяет подчинённым общаться с сотрудниками и руководством других подразделений напрямую;
  • использует выражения «вы хотите со мной поспорить?», «а я вам разрешал?», «научитесь работать» и т. п.

6. Управленец втирается в круг людей, с которыми дружат другие руководители:

  • пытается наладить личные отношения с руководителями инспектирующих, контролирующих и смежных подразделений, компаний;
  • пытается размыть границу между рабочими и личными отношениями;
  • использует выражения «ну мы же друзья», «я в долгу не останусь» и др.

7. Плохой руководитель пытается подкупить подчинённых:

  • использует служебное положение и материально поощряет руководителей, которые знают о реальной его компетентности, например, из повседневного делового общения;
  • выбирает лояльных ему сотрудников и наделяет властью над другими;
  • периодически оставляет без премии тех, кто осмеливается спорить с ним;
  • использует выражения «отрабатывайте свои деньги» и т. п.

Если менеджер злоупотребляет такими приёмами, это говорит о том:

  • что ему не хватает знаний и навыков, которые нужны для руководства своим подразделением;
  • что он не умеет создавать комфортные условия труда для подчинённых;
  • что он не помогает сотрудникам расти профессионально.

Чтобы прикрыть свою некомпетентность, такие руководители порой злоупотребляют должностным положением, используют потенциал и время своих подчинённых в корыстных целях. В целом же они приносят компании больше вреда, чем пользы.

———

Со многими пунктами я согласна, из своего личного опыта мне бы также хотелось отметить и другие симптомы «вредного» руководителя:

Собственная персона и имидж важнее, чем результат

Такие руководители очень «громкие» и всегда говорят много «ярких» фраз, однако реальных стратегических решений или действий, т.е. пользы, очень немного. Как говорится, «пыль в глаза».

Все решается единолично и обходными маневрами

Поскольку руководитель не доверяет своим подчиненным, из-за своего рода страха разоблачения своей некомпетентности, то и решения всегда принимаются в обход. Вносится сумбур и дисгармония в коллектив — «разделяй и влавствуй».

Выдают идеи других за свои

Этот вариант один из наиболее «вредных»: если кто-то из подчиненных выдал очень интересную и перспективную идею, то она с небольшой переделкой и манипуляцией становится идеей руководителя. «Легким движением руки брюки превращаются, превращаются брюки…..в элегантные шорты» (фильм «Бриллиантовая рука» Л.Гайдая). Очень часто хорошие сотрудники покидают компании из-за подобных менеджеров.

Любят рассказывать истории о своих достижениях в прошлом или предыдущих компаниях

Такие руководители часто «ностальгируют» и делятся историями о прошлых успехах, известных личностях, с которыми им удалось пообщаться, в общем «золотой пылью» далеких дней. Однако верить в достоверность подобных историй не всегда стоит, ибо зачастую это сказка, в лучшем случае — быль.

Устраивают публичные выволочки. Оскорбляют

Время публичных казней прошло, однако некоторые руководители до сих пор прилюдно отчитывают своих подчиненных. Некоторые даже идут дальше — оскорбляют, и еще хуже, используют ненормативную лексику. Все это неизбежно создает нездоровую атмосферу в коллективе. Хороший руководитель должен не ловить людей на ошибках, а больше обращать внимание на то, что они делают правильно. И помогать исправлять то, что мешает им выполнять работу с наибольшей продуктивностью.

Не уважают чужое время

Если руководитель упивается своей властью, не считаясь ни с кем, назначает время встречи или собрания и заставляет людей ожидать его часами, выдергивает подчиненного из отпуска, или не дает его вообще — это проблема. Руководитель должен быть образцом тайм-менеджмента и считаться с интересами подчиненных.

Обостряют конфликты и стравливает сотрудников

Здоровые конфликты в коллективе полезны. Критически настроенные люди собираются вместе, обсуждают текущие задачи и проблеммы, в итоге находят решение на пять с плюсом. Да, могут возникать разногласия и антипатии, но это же нормально. Однако целенаправленное сталкивание людей лбами не приведет к хорошим рузультатам. Кроме роста коллективного недоверия, ничего хорошего из этого не выйдет.

Надеюсь вам будет полезен этот список. Вырабатывайте правильные навыки в себе, и вы станете хорошим руководителем на любом уровне, к которому вы стремитесь!

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *