Отработка после обучения за счет работодателя

В Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз. 1, 2 ст. 2 Трудового кодекса РФ).

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в свободе трудового договора.

Заключая трудовой договор, работник добровольно соглашается выполнять определенную трудовую функцию у конкретного работодателя.

Следует отметить, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора и в дополнение к обязательным условиям допускает наличие иных условий, которые не ухудшают положение работника. В частности, одним из таких условий может являться обязанность работника отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем.

Указанное условие может включаться и в соглашение об обучении работника за счет средств работодателя.

Трудовой кодекс РФ также предусматривает возможность заключения ученического договора на получение образования с работником (гл. 32 ТК РФ).

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1005-О-О, от 24.03.2015 № 498-О).

В указанных определениях также подчеркивается, что взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.

Таким образом, взыскание работодателем с работника затрат на обучение последнего возможно только при наличии вышеуказанных правовых оснований.

Изменение производства и условий труда требует от сотрудников более высокой квалификации, что стимулирует людей получать новые знания по профессии. Зачастую работодатели соглашаются обучать специалистов за счёт предприятия с условием, что после завершения учёбы эти люди отработают в организации определённый период. Но иногда работники увольняются раньше установленного срока. Тогда руководитель имеет право на возмещение затрат согласно ст. 249 ТК РФ.

Общие положения

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что только работодатель может решить, будет ли организация оплачивать профессиональное обучение специалиста. Также нанимателю предоставляется право устанавливать правила и режим учёбы. Обычно повышение квалификации работников является правом руководителя, а не обязанностью, однако существует несколько исключений. К специалистам, которые обязаны повышать квалификацию, относятся:

  • работники медицинских учреждений;
  • гражданские сотрудники;
  • нотариусы и их помощники;
  • аудиторы.

Когда обучение оплачивает работодатель за счёт организации, то в трудовой договор сотрудника следует включить дополнительное условие, обязывающее его после завершения учебы отработать на предприятии определённый период. Для того чтобы подобное положение соответствовало закону, в трудовом соглашении, дополнении к нему или отдельном договоре должен присутствовать пункт, закрепляющий согласие работодателя погасить все затраты на учёбу. Порядок направления специалиста на повышение квалификации состоит из следующих этапов:

  1. Составляется план необходимых занятий.
  2. Выбирается учебное заведение, где человек будет обучаться.
  3. Заключается ученический договор или дополнительное соглашение, отражающее сведения об условиях обучения и последующем периоде отработки. Стороны подписывают документ и получают по экземпляру.
  4. Издаётся приказ о направлении сотрудника на учёбу. Работник подтверждает ознакомление с документом личной подписью.

В установленный срок сотрудник обязан пройти обучение. Если он по каким-то причинам не желает этого делать, то наниматель имеет право потребовать компенсации расходов, понесённых на оплату повышения квалификации.

Договор или соглашение

Чтобы защитить свои интересы при обучении сотрудника за счёт фондов организации, работодатель имеет право заключить с ним ученический договор или соглашение об обучении. Этот документ составляется и рассматривается отдельно от трёхстороннего договора с учреждением, предоставляющим образовательные услуги. Стороны должны его подписать до официального зачисления работника на обучение. Кроме того, допускается включение необходимых условий в существующий трудовой договор сотрудника.

Документальное оформление договорённостей работодателя и специалиста гарантирует исполнение сторонами всех взятых на себя обязательств. Также оно позволит руководителю вернуть материальные средства, если сотрудник нарушит условия соглашения. Возврат потраченной суммы возможен:

  1. При заключении ученического договора, если сотрудник после завершения учёбы не выполняет взятые на себя обязательства без уважительных причин, в том числе не работает.
  2. При оформлении соглашения об обучении, когда работник подаёт заявление на увольнение без уважительных причин до истечения срока отработки.

Перед оформлением документов на повышение квалификации нанимателю необходимо определиться, какой вид контракта будет наиболее точно отражать взаимоотношения сторон. Впоследствии, если сотрудник не будет исполнять условия договорённости, то работодатель сможет правильно сформулировать свои претензии к нему.

Право и обязанность работодателя

Нанимателю важно понимать, в каких случаях он обязан обучать специалистов, а в каких нет. От этого зависит, сможет ли он получить компенсацию понесённых затрат.

Если повышение квалификации проводится по инициативе руководителя, то при определённых условиях работодатель имеет право взыскать с сотрудника денежные средства. Подобная ситуация объясняется тем, что наниматель сам принимает решение о направлении работников на переподготовку, если в законодательстве не предусмотрено их периодическое профессиональное обучение.

Если же дополнительная учёба проводится в связи с положениями нормативно-правовых актов, то получить компенсацию потраченных средств невозможно. В этом случае сотрудники должны проходить повышение квалификации только за счёт работодателя, а потому даже при увольнении специалиста сразу после окончания обучения взыскать с него расходы нельзя.

Наниматель может применять для повышения уровня знаний персонала различные методы, не требующие наличия лицензии на ведение образовательных работ. Например, он вправе ввести на предприятии наставничество, организовывать тренинги. Но на подобное обучение нельзя оформлять ученический договор, то есть в случае нарушения сотрудником устных договорённостей, касающихся дополнительной учёбы, взыскать с него затраты не получится.

Виды обучения

Классификация обучения сотрудников представлена в ст. 10, 73, 76 Федерального закона № 273-ФЗ. Она включает в себя:

  • подготовку;
  • переподготовку;
  • повышение квалификации.

От вида учёбы зависят суммы компенсационных выплат и предоставляемые специалисту гарантии. Обучение может проходить без отрыва от производственного процесса. Если это невозможно, то наниматель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату и должность. В случаях, когда учебное заведение находится в другом населённом пункте, предприятие оплачивает сотруднику командировочные расходы. Обучающемуся специалисту предоставляются гарантии, установленные законодательством:

  • оплата ученического отпуска;
  • компенсация расходов на проезд до места учёбы;
  • сохранение средней заработной платы.

Все операции, совершённые в процессе оформления и оплаты обучения, должны подтверждаться первичными документами. Кроме того, следует иметь доказательство получения услуги от образовательного учреждения. Для этого подойдёт соответствующим образом оформленный акт с полными реквизитами обеих организаций и личными подписями их представителей. Также подтвердить факт получения услуги могут документы об образовании работников, например, свидетельство или диплом.

Отработка за учёбу

Обучение сотрудника за счёт предприятия является инвестиционным вложением работодателя, так как он планирует получить хорошего специалиста, который будет выполнять должностные обязанности на более высоком уровне. Но некоторые работники, пройдя курсы повышения квалификации или получив специальное образование, решают уволиться из организации. В этом случае наниматель теряет не только работника, но и вложенные в его обучение денежные средства.

Обязать специалиста отработать понесённые предприятием расходы на основании распоряжения о направлении его на учёбу нельзя. Кроме того, в соответствии со статьями 196 и 199 ТК РФ работодатель обязан перечислить условия, на которых будет учиться сотрудник, в одном из следующих документов:

  • договоре об обучении;
  • коллективном договоре;
  • дополнительном соглашении.

Чтобы не допустить необоснованной траты материальных средств в документе, закрепляющем обязанности сторон в вопросе учёбы должностного лица, работодатель имеет право установить период отработки за обучение или сумму компенсации при увольнении сотрудника до окончания этого срока. Также в нём должна быть указана следующая информация:

  • специальность или направление учёбы;
  • срок обучения;
  • стоимость услуги учреждения образования;
  • обязанность сотрудника отработать на предприятии определённый период;
  • компенсация расходов нанимателя при увольнении работника по причине, не считающейся уважительной.

Период отработки зависит от договорённости руководителя организации и сотрудника, направляющегося на учёбу, и устанавливается в индивидуальном порядке. Он может продолжаться от нескольких месяцев до нескольких лет.

Обычно при его определении учитываются такие основания, как:

  • стоимость обучения;
  • актуальность и польза получаемых знаний для производственного процесса;
  • длительность периода учёбы.

Все сроки следует зафиксировать в соглашении, заключаемом между сторонами. Эта мера позволит разрешить трудовой спор о продолжительности времени отработки.

Взыскание средств с работника

Взыскание с работника расходов за полученную им ранее образовательную услугу возможно лишь в том случае, если он расторгает трудовой договор без уважительной причины. Это правило установлено в статьях 207 и 249 ТК РФ. Но в нормативно-правовых актах не уточняются причины, которые можно считать уважительными, а потому такие нюансы определяет практика судебных органов. Уважительными причинами для прекращения сотрудничества считаются:

  • сокращение штата или численности работников;
  • сотрудник не может продолжать выполнение должностных обязанностей по состоянию здоровья, о чём свидетельствует медицинское заключение, а наниматель не имеет возможности предложить ему подходящее место работы;
  • призыв специалиста на срочную военную службу.

К неуважительным причинам относятся виновные действия работника (различные нарушения трудовой дисциплины, например, прогулы), а также его собственное желание.

Учёт расходов

Затраты на обучение работника должны приниматься к налоговому учёту согласно нормам ст. 264 Налогового кодекса РФ. Но учёт может быть выполнен, только если расходы соответствуют следующим условиям:

  • образование сотрудников оплачивается в интересах предприятия, то есть затраты являются экономически обоснованными;
  • обучение персонала производится в организации, имеющей все необходимые разрешения и лицензии;
  • у работника с нанимателем заключён трудовой договор.

Для правильного учёта необходимо подтвердить все понесённые затраты. Сделать это можно при наличии таких документов, как:

  • договор, заключённый нанимателем с учебным заведением;
  • распоряжение руководителя предприятия о направлении сотрудника на обучение;
  • образовательная программа с указанием количества часов учёбы;
  • акт об оказании услуги;
  • копия документа, подтверждающего прохождение работником обучения, например, диплом или аттестат.

Если повышение образования специалиста производится в интересах самого человека, а не для увеличения экономической прибыли организации, то затраты, сопровождающие этот процесс, не должны учитываться при расчёте налога на прибыль. То есть уменьшать таким образом налогооблагаемую базу нельзя.

Чтобы налогооблагаемая база была снижена законно, необходимо доказать, что в учёбе работника присутствует экономическая выгода для организации и существует связь между образовательной услугой и производственной деятельностью предприятия. Например, если компания занимается оказанием транспортных услуг, а работник обучается на визажиста, то расходы на его учёбу не могут влиять на размер налогооблагаемой базы.

Чтобы предприятие успешно функционировало и развивалось, ему необходимы квалифицированные специалисты. Для этого наниматель оплачивает различные учебные программы для персонала, но обучение работников за счёт работодателя по ТК РФ предполагает либо последующую отработку потраченных средств, либо их компенсацию.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 3

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Все большее распространение получает практика обучения персонала по инициативе работодателя: работники повышают квалификацию, осваивают новые профессии и специальности. За счет этого растет производительность труда, повышается эффективность работы и качество производимых товаров или оказываемых услуг, а в итоге — производительность компании. Но иногда работники, получив образование, увольняются. Тогда получается, что работодатель зря понес расходы. Что необходимо учитывать работодателю, желающему обучать персонал? Какие документы оформить? Как правильно это сделать? Как взыскать с работника потраченные на его обучение денежные средства? Об этом и поговорим сегодня.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Трудовой договор

Трудовым законодательством предусмотрена возможность возмещения расходов работодателя по обучению работника. Во-первых, это прямо предусмотрено ст. 249, а во-вторых, ст. 207 позволяет требовать с ученика возмещения затрат, если он не выполняет обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе. Рассмотрим все по порядку.

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора и помимо обязательных условий допускает наличие иных условий, прав и обязанностей работодателя и работника, которые не ухудшают положение последнего. Одним из таких условий может стать обязанность работника отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем. Если до истечения срока, указанного в трудовом договоре, работник уволится и причины такого увольнения окажутся неуважительными, он обязан возместить понесенные работодателем расходы на обучение пропорционально неотработанному времени.

Если при трудоустройстве такое условие не было включено в трудовой договор, оно может стать предметом дополнительного соглашения (пример ниже). В таком соглашении можно более подробно указать, какие затраты работодателя, связанные с обучением, работник должен возместить, какие причины увольнения считаются уважительными и тогда работник освобождается от выплаты компенсации работодателю, сроки возврата денежных средств и другие условия, связанные с обучением.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 21.03.2009 N 21/09

г. Кострома 06.02.2012

Общество с ограниченной ответственностью «Калита» в лице директора Зарубина Петра Афанасьевича, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, и Денисов Игорь Валентинович, именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работодатель направляет Работника на обучение в Современную гуманитарную академию (лицензия от 17.10.2006 N 7685) по программе «Управление персоналом предприятия» в связи с производственной необходимостью.

2. Обучение производится за счет Работодателя. Стоимость обучения составляет 12 300 руб. 00 коп.

3. После прохождения обучения Работник обязуется отработать у Работодателя не менее 6 (шести) месяцев. Днем окончания обучения считается дата выдачи документа, подтверждающего прохождение обучения, — диплома, свидетельства, сертификата и т. д.

4. В случае увольнения Работника за виновные действия или по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, установленного п. 3 настоящего соглашения, Работник обязуется возместить затраты, понесенные на его обучение Работодателем, пропорционально неотработанному времени.

Работник обязан возместить: стоимость обучения, средний заработок, выплаченный за период обучения, расходы на оплату проезда до места обучения и обратно и иные расходы, связанные с обучением.

Уважительными причинами увольнения считаются: болезнь, препятствующая продолжению работы, необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения) и выход на пенсию.

5. Работник обязан возместить расходы в последний рабочий день — день увольнения наличными денежными средствами в кассу организации.

6. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, является неотъемлемой частью трудового договора от 21.03.2009 N 21/09 и вступает в силу с 6 февраля 2012 г.

Работодатель Работник

Директор ООО «Калита» П. А. Зарубин И. В. Денисов

Зарубин Денисов

МП

Экземпляр дополнительного соглашения получил 06.02.2012. Денисов

Некоторым работникам условие об отработке определенного срока и возмещении затрат на обучение в случае увольнения кажется неправомерным. Однако это не так. Конституционный Суд в Определении от 15.07.2010 N 1005-О-О указал: заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Обучение способствует повышению профессионального уровня работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда. Таким образом, КС РФ признает, что ст. 249 ТК РФ не нарушает конституционных прав граждан.

Отметим, что установить в трудовом договоре дополнительное условие об обучении работника за счет средств работодателя и возможном возмещении затрат, понесенных им на обучение работника, недостаточно. Необходимо оформить и иные документы.

Верховный суд Республики Карелия рассмотрел дело о взыскании с работника средств, затраченных на его обучение. Из материалов дела следовало, что трудовым договором, заключенным 31.05.2011 между М. и организацией, было предусмотрено, что направление работника на обучение производится по согласованию сторон и на основании договора между работодателем и работником. Стороны договорились, что направление М. на обучение будет производиться на основании дополнительного договора об обучении, при заключении которого предполагается, что работник и работодатель должны согласовать вопросы направления, места, образовательного учреждения, срока, стоимости обучения, а также срока отработки после обучения. Между тем в судебном заседании организация не оспаривала, что письменный договор на обучение с работником не заключался; его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с ответчиком не согласовывались. Суд решил, что правовых оснований для взыскания с М. затрат истца, связанных с указанным обучением, не имелось (Определение от 25.11.2011 по делу N 33-3480/2011).

Как определить сумму, подлежащую возмещению?

Статья 249 ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя взыскивать с работника расходы пропорционально неотработанному времени. Данная норма допускает, что работодатель и работник могут договориться и об ином способе определения размера возмещения расходов.

Если планируется установить иной порядок возмещения расходов на обучение, его необходимо закрепить в трудовом договоре или соглашении об обучении. Если этого не сделать, при решении вопроса в судебном порядке суд применит общее правило и рассчитает сумму возмещения по правилам ст. 249 ТК РФ. Приведем пример из судебной практики.

ООО обратилось в Октябрьский районный суд с иском к Ш. о взыскании затрат на обучение в размере 47 060 руб. Из материалов дела следует, что Ш. на основании трудового договора была принята на работу в ООО на должность инструктора детских игровых программ. В тот же день с ней было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении на обучение за счет средств работодателя, в соответствии с которым Ш. обязалась отработать не менее 24 месяцев после обучения. Стоимость обучения Ш. по должности инструктора детских игровых программ составила 47 060 руб. Понесенные работодателем затраты на обучение Ш. подтверждены договором коммерческой концессии и соответствующими платежными поручениями. В ноябре 2008 г. Ш. уволилась по собственному желанию, но от возмещения затрат на обучение в добровольном порядке отказалась.

Решением районного суда с Ш. в пользу работодателя взысканы затраты на обучение в полном размере, а не пропорционально неотработанному времени, так как по условиям договора в случае увольнения по инициативе работника до истечения 12 месяцев после обучения он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на обучение, в полном объеме. Наличие в соглашении об обучении такого условия не противоречит закону <1>.

<1> oblsud. sam. sudrf. ru.

Насчет определения конкретного размера расходов по обучению работника существует две точки зрения. Приверженцы первой из них полагают, что взысканию с работника подлежит лишь стоимость обучения. Приверженцы другой считают, что с работника нужно взыскивать не только стоимость обучения, но и командировочные, выплаченный средний заработок, оплату учебного отпуска, стипендию и иные расходы работодателя. Мы придерживаемся второй точки зрения, однако полагаем, что в расходы на обучение работников не должны входить суммы, выплаченные работодателем за учебный отпуск, поскольку данная гарантия установлена Трудовым кодексом. Во избежание споров по данному вопросу рекомендуем в соглашении об обучении или ученическом договоре привести конкретный перечень затрат работодателя, подлежащих возмещению работником в случае досрочного увольнения.

Уважительна ли причина увольнения?

Перечня уважительных причин увольнения в трудовом законодательстве нет, поэтому решение данного вопроса остается на усмотрение работодателя. Как мы говорили ранее, уважительные причины могут быть перечислены в соглашении об обучении. А если это не сделано? Разберемся, какие причины могут быть признаны уважительными при увольнении работника по собственному желанию после обучения.

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что в некоторых случаях работодатель должен уволить работника в тот день, в который он просит. Такое бывает, когда работник больше не может продолжать работать в связи:

— с зачислением в образовательное учреждение;

— с выходом на пенсию;

— с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (должно быть установлено компетентным органом, например постановлением ГИТ).

Считаем, что данные причины могут быть применены и для ситуации, регламентированной ст. 249 ТК РФ. Кроме этого, полагаем, что уважительным может быть увольнение ввиду:

— болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);

— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.

В любом случае работнику придется самостоятельно доказывать уважительность причин. Например, работник после обучения уволился до истечения срока отработки и в заявлении в качестве причин указал необеспечение специальной одеждой, перевод на неполную рабочую неделю, прекращение выдачи талонов на питание. Пермский краевой суд в Определении от 22.06.2010 по делу N 33-5145 сообщил, что указанные причины не мешали работнику осуществлять трудовую функцию, следовательно, намерение прекратить трудовые отношения с работодателем не обусловлено какими-либо уважительными причинами. Не будет уважительной и ссылка на неблагоприятный психологический климат в коллективе.

Отметим, что в каждом конкретном случае оценку уважительности причины увольнения до истечения срока отработки после обучения будет давать суд.

Ученический договор

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать со своим работником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Статья 199 ТК РФ установила требования к содержанию ученического договора. Так, в нем необходимо указать:

— наименования сторон;

— конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения согласно ученическому договору;

— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

— срок ученичества;

— размер оплаты в период ученичества.

Кроме этого, законодательством работодателю и работнику предоставлено право по обоюдному согласию включать в ученический договор иные условия.

Одной из обязанностей работника по окончании обучения является возмещение расходов, связанных с ученичеством, работодателю (ст. 207 ТК РФ). Приведем пример из судебной практики.

На основании ст. 198 ТК РФ между Ф. и ОАО «РЖД» был заключен ученический договор на профессиональную подготовку с отрывом от производства. В соответствии с п. 4 ученического договора железная дорога сохранила Ф. среднюю заработную плату (стипендию) на период обучения. В нарушение п. 2.6 ученического договора Ф. отработал только четыре месяца после обучения вместо трех лет (он был уволен за прогул), тем самым нарушив обязательства по договору. ОАО «РЖД» обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении затрат на обучение. Дзержинский городской суд отказал ОАО «РЖД» в иске.

Кассационная инстанция, исследовав материалы дела, пришла к выводу, что состоявшееся решение незаконно. Согласно ч. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы. Поскольку Ф. уволен за нарушение трудовой дисциплины, то есть без уважительных причин, он обязан возместить ОАО «РЖД» затраты на обучение (Определение Нижегородского областного суда от 07.06.2011 по делу N 33-5712/2011).

Если договор на обучение или соглашение об обучении не были заключены, а работодатель направил работника на обучение, взыскать после окончания обучения затраты работодатель не сможет, и тому есть подтверждение в судебной практике.

Прокурор Краснофлотского района г. Хабаровска обратился в суд с иском в интересах П. Е.Е. к обществу о взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за несвоевременную выплату заработка. В ходе рассмотрения дела было установлено, что П. Е.Е. работал в должности начальника производственной лаборатории. В период с мая по июнь 2010 г. П. Е.Е. находился на обучении в НОУ ДПО ДЦСО. При увольнении с него незаконно была удержана сумма за обучение. Краснофлотский районный суд г. Хабаровска требования прокурора удовлетворил. Не согласившись с таким решением, общество обратилось в суд с кассационной жалобой.

Судебная коллегия кассационной инстанции установила, что П. Е.Е. на основании приказа был направлен в НОУ ДПО ДЦСО на обучение, по итогам которого должен был сдать экзамен на допуск к проведению специальных видов работ по испытаниям и измерениям. Стоимость обучения в сумме 19 700 руб. подлежит удержанию из заработной платы в случае несдачи экзамена или увольнения работника до истечения года с момента окончания обучения. Соглашение об обучении стороны не заключали. Исследовав материалы дела, суд пришел к обоснованному выводу о том, что плата за обучение была незаконно удержана из заработка П. Е.Е., поскольку ученический договор или соглашение об обучении между работником и работодателем, заключенные в письменной форме в двух экземплярах и подписанные обеими сторонами в подтверждение достигнутого согласия на обучение, суду представлены не были. Приказ носит односторонний императивный характер, ознакомление П. Е.Е. с данным приказом не означает согласия работника с условиями прохождения обучения (Определение Хабарского краевого суда от 13.07.2011 N 33-4793).

Порядок взыскания

Итак, мы разобрались, какие суммы может взыскать работодатель с работника, которого обучал за счет своих средств. Но как это сделать? Удерживать из зарплаты? Нет. В данном случае следует применять положения ст. 248 ТК РФ, регулирующие порядок взыскания ущерба, ведь затраты на обучение уволившегося досрочно работника будут материальным ущербом для работодателя.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Порядок действий работодателя таков:

— при увольнении работника без уважительных причин до истечения срока отработки, установленного трудовым, ученическим договорами или соглашением об обучении, работодатель должен рассчитать сумму затрат на обучение пропорционально неотработанному времени или полностью (если такое условие содержится в документах) и предъявить расчет работнику в письменном виде;

— взять с работника письменное заявление, которым тот поручает работодателю произвести удержание из всех выплат, причитающихся ему, при проведении окончательного расчета для погашения долга перед работодателем (на основании этого заявления бухгалтерия удержит необходимую сумму);

— если работник согласен возмещать работодателю средства, потраченные на его обучение, можно составить соглашение о порядке возврата, которое должно содержать сведения о сумме долга работника, сроке возврата, порядке возврата (единовременно или частями) и ответственности за нарушение соглашения.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только через суд.

В заключение

Подводя итог всему вышесказанному, отметим, что работодатель может требовать от работника возмещения понесенных на его обучение расходов при выполнении следующих условий:

— с работником заключены соглашение об обучении или ученический договор, в котором содержится условие об отработке и компенсации расходов работодателя в случае досрочного увольнения;

— работник фактически прошел обучение и закончил его;

— обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

— работник увольняется до истечения срока отработки после окончания обучения;

— причина увольнения неуважительна.

Рекомендуем в каждом конкретном случае обучения работника подробно охарактеризовать в соглашении (договоре) срок отработки после окончания обучения, расходы на обучение и возможные уважительные причины увольнения. Другие условия, согласованные сторонами, но не противоречащие трудовому законодательству, также необходимо включать в текст соглашения об обучении (договора).

А. И.Сувернева

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

Актуально на: 12 сентября 2018 г.

Иногда работодатели оплачивают своим работникам обучение. Как правило, работодатель это делает не по доброте душевной, а преследуя свой интерес — иметь более квалифицированных специалистов. В этих целях между работодателем и работником заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ). Каковы же последствия такого договора?

Несколько слов об ученическом договоре

Напомним, в ученическом договоре нужно указать (ст. 199 ТК РФ):

  • наименование сторон (то есть данные работодателя и работника);
  • конкретную квалификацию, которую будет получать работник;
  • обязанности сторон (работодатель должен обеспечить работнику возможность учиться, а работник, в свою очередь, должен пройти обучение и после его окончания отработать у данного работодателя оговоренный договором срок);
  • срок обучения;
  • размер оплаты, получаемой в период обучения.

Оплата обучения сотрудника: что с НДФЛ и страховыми взносами

Можно ли на стоимость обучения уменьшить «прибыльную» базу

Да, можно (п.3 ст.264 НК РФ). Но у работодателя должны быть в наличии документы, подтверждающие учебные расходы. К таким документам относятся:

  • приказ о направлении работника на обучение;
  • договор на обучение, заключенный между работодателем и российской образовательной организацией. Этот договор должен предусматривать обучение по основным профессиональным образовательным программам;
  • документ, подтверждающий прохождение обучения (его этапа).

Кстати, работодатели на «доходно-расходной» упрощенке так же имеют право учесть затраты на обучение в составе расходов, уменьшающих базу по налогу при УСН, при наличии вышеназванных документов (Письмо Минфина от 13.02.2018 N 03-11-06/2/8502).

Работник, которому работодатель оплатил обучение, увольняется…

Как мы уже сказали ранее, в ученическом договоре прописывается условие об отработке, то есть оговаривается минимальный срок, в течение которого сотрудник после окончания обучения должен трудиться у работодателя, оплатившего учебу. Но случается так, что работник не выполняет это условие и увольняется без уважительных причин, так сказать, досрочно.

В подобной ситуации работник должен возместить работодателю учебные затраты, которые понес последний. Размер возмещения рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 207 ТК РФ). Правда, договором могут быть предусмотрены иные условия.

Приведем пример расчета суммы возмещения. Допустим, на обучение работника потрачено 100 тыс. руб. По условиям договора работник должен проработать в организации после окончания обучения не менее 2-х лет. Однако он уволился по собственному желанию через год после прохождения обучения. Таким образом, работник должен возместить организации 50 тыс. руб. (100 тыс. руб. х 12 мес. / 24 мес.).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *