Работа во время отпуска

Отпускной период – это время отдыха. Но случаются ситуации, когда работник продолжает исполнять свои обязанности и дальше.

Оправданием такого трудового усердия становится материальная подоплека, когда работнику оплачивается его труд, произведенный фактически в нерабочее время. Это может вызвать некоторые нарекания со стороны трудовой инспекции, так как свидетельствует о нарушении прав человека на отдых.

Поэтому работодатель должен знать, как правильно оформить такое привлечение, чтобы и законодательные нормы соблюсти и выполнить нужные объемы работы.

Законна ли работа во время отпуска

Трудовое законодательство устанавливает четкие пропорции соотношения труда и отдыха. В обязанности нанимателя входит не только обеспечить наемных лиц безопасным рабочим местом, но и проследить за тем, чтобы он своевременно и в нужном объеме отдыхал. Отдых позволяет работнику восстанавливать функции своего организма. Каждый работающий человек должен быть обеспечен ежегодным отпуском, который оплачивается и позволяет работникам без ущерба для собственного бюджета отдыхать.

Трудовой кодекс регламентирует не только обязательность предоставления отпусков и их минимальную продолжительность, но и возможность замены данного периода денежной компенсацией. В статье 126 ТК РФ установлено, что компенсировать отпускное время можно только в определенных размерах, а именно только те дни, которые превышают обязательный минимум – 28 дней. Следует учитывать, что компенсировать дополнительные отпуска, которые выдаются за вредные и опасные условия труда также запрещено.

Если отдых за прошлый год не был отгулян, а был ввиду производственной необходимости перенесен на этот год, то сотрудник имеет право взять по 28 дней с каждой части, а за остальные получить денежные выплаты. Но такие переносы могут совершаться только по крайней необходимости и должны иметь обоснования.

Выйти на рабочее место во время своего отпуска работник не может, ведь по документам он отдыхает, а значит, в табеле ему ставится отсутствие и наниматель ответственности за него в данный отрезок времени не несет. С другой стороны, каждый гражданин имеет свободу выбора и может подработать в свободное время. Работа в отпуске может быть оформлена путем заключения гражданско-правового соглашения с другим нанимателем. Если провести те же манипуляции со своим непосредственным нанимателем, то у проверяющих органов могут возникнуть вопросы, действительно ли человек нанят был для выполнения какого-то поручения или данный договор просто маскировал незаконный отказ от отдыха.

Отзыв из отпуска

Что же делать, если необходимость в работнике действительно существует, а он отправлен в очередной отпуск? Можно прибегнуть к другому способу привлечения сотрудника к работе во время его официального отпускного периода – отозвать его.

Отзыв из отпуска – это законный механизм, который позволяет привлечь отпускника к своим непосредственным рабочим обязанностям во время отдыха. Работодатель не может заставлять работать отдыхающего, но может описать ему сложившуюся ситуацию и в случае добровольного согласия работника, привлечь его к работе.

Нельзя отозвать работника на неполный рабочий день. Полставки оформляют только тем, кто выполняет свои обязанности по совместительству, а не основным сотрудникам.

Если по производственной необходимости отдых прерывается, то работник обязан:

  1. Приступить к своим обязанностям в полном объеме, которые прописаны в трудовом соглашении.
  2. Вернуть ранее выплаченные компенсационные суммы.

По закону за три дня до начала отпускного периода отдыхающему начисляется материальная компенсация за взятые дни, которая выплачивается ему наличным или безналичным методом. При отзыве из отпуска наниматель обязан произвести перерасчет уже сделанных выплат, ведь человек не может получать сразу два параллельных начисления и компенсацию, и заработную плату. Ранее выплаченные суммы, которые не соответствуют отгулянному времени, придется вернуть нанимателю. Сделать это можно наличными в кассу организации или путем удержания из будущих начислений. А не догулянные дни отдыха должны быть выданы отозванному работнику в иное время либо перенесены на следующий год.

Кого нельзя отозвать

Отозвать работника можно только с его согласия, которое должно быть дано письменно. Но существуют особые категории наемных лиц, которых нельзя привлечь к работе в данный период, даже при наличии у них такого желания.

Статья 125 ТК РФ приводит список лиц, которым прервать время отдыха нельзя ни при каких условиях:

  1. Сотрудников, которые не достигли восемнадцатилетнего рубежа.
  2. Женщин беременных и находящихся в декретном отпуске.
  3. Наемных лиц, которые работают на рабочих местах с классификацией вредных и/или опасных условий труда.

Наличие особых трудностей в работе предприятия, необходимость срочной замены иного работника или иные форс-мажорные обстоятельства не могут способствовать привлечению перечисленных категорий к внеурочному труду.

Даже письменная просьба самого отпускника о желании выйти на рабочее место раньше положенного должна быть отклонена.

Порядок оформления

Для оформления отзыва нанимателю следует придерживаться следующей схемы:

  1. Составить письменное уведомление о необходимости срочного выхода сотрудника на рабочее место. В нем описываются не только причины отзыва, но оговаривается также конкретная дата выхода. Уведомление отправляется по почте или вручается лично.
  2. Получить письменное согласие от отпускника. Заметим сразу принуждать сотрудника нельзя, он вправе отказаться от предложения руководства. Но при согласии отдыхающий обязан письменно изложить свое желание прервать отдых. Сделать это можно внизу уведомления или на отдельном листе бумаги в произвольной форме.
  3. Получив согласие, наниматель издает приказ об отзыве. В приказе прописывается дата выхода сотрудника.

Изданный приказ станет основанием для пересчета бухгалтером предварительных выплат, кадровые служащие внесут корректировки в график отпусков, а начальник структурного подразделения сможет в табеле учет рабочего времени ставить рабочие смены.

Трудовое законодательство Российской Федерации регламентирует не только трудовую деятельность работников, но и их своевременный отдых. На основании этого каждому сотруднику в обязательном порядке должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск для восстановления физического и эмоционального состояния; при этом в течение этого времени за человеком должно сохраняться его рабочее место.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Законодательная база вопроса

Выполнение трудовых обязанностей во время отпускного периода не установлено на законодательном уровне, так как отпуск – это законное время для полноценного отдыха.

Однако случаются такие ситуации, когда сам работник желает подрабатывать во время отпуска ввиду финансовой нестабильности. Либо же возникает острая необходимость на предприятии, когда вызов сотрудника является единственным выходом в сложившейся ситуации.

В таких случаях предусмотрено несколько вариантов развития событий:

  1. Отзыв сотрудника из отпуска ввиду производственной необходимости, например, в период проверок контролирующими органами, возникновения чрезвычайной ситуации или болезни (увольнения) замещающего сотрудника. Данный вариант является наиболее часто встречающимся.
  2. Составление гражданско-правового договора. Этот вариант носит в себе достаточно много нюансов, поэтому составление документа должно происходить в соответствии со всеми нормами Трудового кодекса России.

При этом работать по совместительству во время нахождения в отпуске по основному месту работы недопустимо. Согласно статье 286 Трудового кодекса Российской Федерации, при нахождении работника в отпускном периоде на основной работе ему также предоставляется право на отдых на работе по совместительству.

Бывает так, что работник желает заменить ежегодный отпуск денежной компенсацией и продолжать исполнять свои прямые трудовые обязанности. Однако такая ситуация не является законной. Согласно статье 126 Трудового кодекса, денежную компенсацию за отпускной период можно получить только в случае его превышения 28 дней (например, госслужащим, чей отпуск составляет 30 календарных дней). В таком случае по взаимному согласию сторон трудовых отношений сотрудник может выполнять свою трудовую деятельность с сохранением отпускных денег и получением «серой зарплаты в конверте» за отработанные дни. При этом стоит помнить, что этот вариант является незаконным, и в случае его обнаружения в ходе проверки руководству предприятия может грозить административная ответственность.

Возможность выхода на работу во время отпуска

Как было сказано выше, работа в период отпуска на законных основаниях доступна только при двух вариантах.

В случае когда выход на работу обусловлен личным желанием работника, между ним и работодателем может быть заключен гражданско-правовой договор. Однако в таком случае он не может служить маскировкой трудового договора. При обнаружении такого действия контролирующими органами руководителю предприятия, согласно статье 5.27 КоАП, грозит наложение административной ответственности.

При составлении ГПД должны быть соблюдены определенные условия, а именно:

  1. Выполняемая работа не должна дублировать прямые трудовые обязанности работника.
  2. Трудовые обязанности не должны ориентироваться на внутренние правила и штатное расписание предприятия.

Например, при заключении гражданско-правового договора с кладовщиком тот, в свою очередь, согласно ГПД, может выполнять любую работу за рамками производственного процесса. Это может быть проведение и организация корпоративных мероприятий, уборка территории и прочие задания, напрямую не относящиеся к его трудовой деятельности.

В случае выхода на работу во время отпуска по желанию работодателя должен быть оформлен отзыв сотрудника. Данный вариант является наиболее встречающимся, поскольку не содержит в себе «подводных камней».

Такую ситуацию регулирует статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно предоставленной информации, работодатель имеет право досрочно отозвать гражданина только с его согласия. При этом неиспользованные дни отдыха не «сгорают», а переносятся на другой период по усмотрению сотрудника на текущий год или прибавляются к последующему ежегодному отпуску.

Также законом предусмотрено право работника на отказ от просьбы руководителя. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 (редакция 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пункт 37 говорит о том, что отказ гражданина от отзыва с законного отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины независимо от причины такого поведения. При этом сотрудник имеет полное право в принципе не оглашать причину своего решения.

Таким образом, работа во время отпуска допустима при согласии сотрудника на отзыв. В противном случае принуждение к досрочному выходу без разрешения гражданина носит противозаконный характер и также влечет за собой наложение административной ответственности на руководителя предприятия.

Категории граждан, которых запрещено отзывать

Отзыв работника – это возможность законно заниматься трудовой деятельностью в отпускной период. Однако законом предусмотрены определенные категории граждан, которые не имеют такой возможности.

В статье 125 Трудового кодекса России сказано, что работников до 18 лет, беременных женщин, а также сотрудников, чья трудовая деятельность связана с вредным и опасным производством, запрещено отзывать с отпуска. Также статья 126 ТК РФ говорит о том, женщинам в положении и несовершеннолетним гражданам запрещено заменять ежегодный отпуск денежной компенсацией.

Таким образом, при возникновении производственной необходимости обратиться с просьбой отзыва с отдыха работодатель может ко всем сотрудникам за исключением вышеуказанных лиц.

Оформление отзыва на работу

Самым главным условием для отзыва сотрудника – его личное согласие. При его несоблюдении все последующие действия работодателя будут противоправны и незаконны.

Однако устного согласия для оформления недостаточно. Для этого руководитель предприятия должен получить от сотрудника письменную бумагу, подтверждающую его слова. Сделать это можно одним из способов:

  1. Собственноручно написанное заявление гражданина на его согласие отзыва из ежегодного отпуска. В нем указывается название предприятия, данные работника, его должность и структурное подразделение, согласие на выход, количество неиспользованных дней отпуска, а также их дальнейшее использование.
  2. Подпись отзываемого работника на письменном предложении руководителя. В данном документе указывается причина отзыва, срок, на который отзывается человек, условия использования неиспользованных дней, а также основание документа.

Несмотря на то что каждый из вариантов является законным способом получения письменного согласия, на практике более надежным является написание собственноручного заявления гражданином. Это связано с тем, что при возникновении спорных ситуации сотрудник не сможет ссылаться на невнимательное изучение предложения или принуждения его к подписи документа.

Далее на основании полученного заявления руководителем организации составляется приказ. Он также является обязательным документом при оформлении отзыва работника.

Унифицированной формы для написания приказа не установлено, поэтому он может быть написан в произвольной форме. Текст документа также составляется по усмотрению ответственного лица, однако, в нем должны содержаться следующие моменты:

  1. Название предприятия, его адрес и реквизиты.
  2. Дата составления и регистрационный номер приказа.
  3. Причина вызова работника с отпуска.
  4. Персональные данные гражданина, занимаемая должность и прочие данные сотрудника.
  5. Дата выхода с отдыха и продолжительность работы.
  6. Число неиспользованных отпускных дней и их дальнейшее использование.
  7. Основания для составления документа.
  8. Подпись работодателя с расшифровкой и дата написания приказа.
  9. Дата и подпись сотрудника при его ознакомлении с документом.

Образец приказа на отзыв сотрудника из ежегодного основного отпуска можно посмотретьздесь. После того как документ будет составлен и подписан, он регистрируется в книге учета документации организации.

Также бухгалтером предприятия производится перерасчет отпускных денежных средств и сторнирование уплаченных налогов и взносов.

Помимо этого, в графике отпусков, табеле учета рабочего времени и личной карточке работника проставляется соответствующая отметка об отзыве из отпуска.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Иногда сотрудники готовы пожертвовать даже своим законным отпуском, лишь бы заработать больше денег. Иногда они заключают договора гражданско-правового характера с другими работодателями, либо находят работу на дому. Работодатель, у которого работник трудится постоянно, может начать волноваться о том, не нарушают ли его работники и он закон. Однако, довольно часто работники в свой отпуск работают не у иного работодателя, а у своего. И вот здесь уже работодателю следует обеспокоиться. В статье дадим ответ на вопрос, можно ли работать во время отпуска.

Можно ли работать во время отпуска

Ситуации бывают разными и многие сотрудники не хотят уходить в отпуск, а просят выплатить им вместо этого денежную компенсацию. Однако, трудовой кодекс не позволяет этого сделать, так как полная денежная компенсация отпуска деньгами возможна только при увольнении работника. Если руководитель не идет на встречу работнику, то он пытается договориться с ним по другому. Например, заключить на время отпуска гражданско-правовой договор, по которому в качестве вознаграждения будет выплачена заработная плата работника. Руководители, как правило, соглашаются на это, но допускают некоторые ошибки при оформлении такого договора (Читайте также статью ⇒ Отпуск на вредном производстве).

Является ли работа во время отпуска законной?

В трудовом законодательстве нет прямого запрета, как для работодателя, так и для работников на заключение гражданско-правового договора на время ежегодного отпуска сотрудника. Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха сотрудника (включая и отпуск) – это, в течение которого работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей и использовать которое он вправе по своему усмотрению. Но, если во время отдыха работник присутствует на своем рабочем месте, то возникает определенное противоречие в правовом назначении отпуска.

Если в компании возникает такая ситуация, то это может привлечь интерес Гострудинспекции во время проверки работодателя. При проверке инспектор будет выяснять, не замаскированы ли обычные трудовые отношения с сотрудником под гражданско-правовые. Доказательством того, что отношения не носят гражданско-правовой характер, может служить следующее:

  • выполнение работником своей трудовой функции, а не определенного задания, носящего временный характер;
  • подчинение работником внутреннему трудовому распорядку работодателя;
  • вознаграждение, которое своим размером, а также способом выплаты больше напоминает заработную плату.

Если инспектором будет установлено, что договор ГПХ фактически является трудовым, то работодателю будет грозить штраф за привлечение работника в его отпуск к работе. Штраф будет грозить в следующем размере (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • 1000 – 5000 рублей – для ИП и должностных лиц;
  • 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.

Подозрение может возникнуть и у налоговых органов. Расходы на вознаграждения по договорам ГПХ являются экономически обоснованными только в том случае, если сотрудники по ним выполняют работу, не имеющую отношение к трудовым функциям штатных работников компании. Таким образом, если работодатель заключит с работником, находящимся в отпуске, договор на выполнение обычных трудовых обязанностей, то это может привести к неприятностям для компании (Читайте также статью ⇒ Отпуск в рабочих днях).

Как правильно составить гражданско-правовой договор с работником

Важно! Если работодателем однозначно решено привлечь работника во время его отпуска к работе, то оформить это все нужно правильно, в соответствии с действующим законодательством.

В первую очередь потребуется грамотно составить договор ГПХ. Те задания, которые прописываются в договоре не должны совпадать с трудовыми обязанностями работника по его основному договору. Кроме того, нельзя в договоре ГПХ указывать такие термины, как «работник», «работодатель», «заработная плата», «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарная ответственность» и иные, которые будут напрямую свидетельствовать о том, что отношения носят трудовой характер.Вместо этих терминов следует использовать такие, как «заказчик», «исполнитель», «подрядчик». Кроме того, в договоре не должно быть указание в качестве выплаты слова «заработная плата», вместо этого следует указать «вознаграждение». Также не могут использоваться такие термины, как «рабочее время», «время отдыха» или «отпуск».

Одной из особенностей заключения гражданско-правового договора является составление акта приема-передачи выполненной работы. Такой документ в обязательном порядке подписывается исполнителем, что позволяет избежать претензий или судебных разбирательств. Так как акт может подтвердить, что физлицу было поручено конкретное задание, а не работа, имеющая трудовую функцию.

Основные отличия между трудовым и гражданско-правовым договором:

Основные характеристики Трудовой договор (ТД) Договор ГПХ (ГПД)
Стороны договора Работник (физлицо) и Работодатель (организация или ИП) Исполнитель (физлицо) и Заказчик (организация или ИП)
Обязанности сторон Работник по ТД выполняет работу по конкретной должности, специальности в течение срока действия договора. Исполнитель должен выполнить определенные работы (услуги) по договору, а Заказчик обязан оплатить выполненную работу (оказанную услугу) в оговоренный срок.
Оплата Работодатель обязан по договору своевременно выплачивать работнику зарплату не ниже МРОТ Размер оплаты определяется сторонами и прописывается в договоре, причем данная сумма может быть любой, даже ниже МРОТ.
Форма оплаты Выплата зарплаты производиться в рублях. Часть зарплаты может выплачиваться в натуральной форме, но не более 20%. Форма оплаты может быть любой, включая и натуральную форму
Ответственность работника или исполнителя Работник несет перед своим работодателем следующие виды ответственности: материальную и дисциплинарную. Ответственность исполнителя перед заказчиком такая же, что и у заказчика перед исполнителем. А дисциплинарную ответственность физлицо не несет, так как он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.
Срок действия договор Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок (бессрочный), либо на определенный срок (срочный). В договоре ГПХ обычно предусматривается срок выполнения конкретного задания. Подтверждением окончания срока действия договора является акт.

Иные способы работать во время отпуска

Иных законных способов работать в отпуске, помимо заключения гражданско-правового договора, нет. Иногда работодатели прибегают к незаконным схемам, при которых фиктивный договор заключается на определенный срок с другим работником. Но задание при этом выполняет его сотрудник, который по документам в это время находится в отпуске. Работодателям следует помнить, что данная система является нелегальной и выяснится это может при проведении проверки Гострудинспекцией.При таких проверках инспекторы не только проверяют все кадровые документы, но и общаются с персоналом. В таком общении и может открыться, как на самом деле обстоят дела в компании.

Еще одним вопросом, который интересует работодателей, является возможность оформления совместительства с работником, находящимся в отпуске. Ответ на данный вопрос будет один: нет, трудовое законодательство запрещает это делать.

Важно! Совместителю отпуск предоставляется вместе с отпуском по основному месту работы (286 ТК РФ). Соответственно, если принять работника по совместительству, то по законодательству его необходимо будет отправить в отпуск. Причем касается это и внешних и внутренних совместителей.

Таким образом, единственным способом трудиться работнику у своего работодателя во время ежегодного отпуска является заключение гражданско-правового договора. При этом очень важно обратить внимание на правильность его составление и установление физлицу определенной задачи. При этом на время действия этого договора сотрудником компании данное лицо не является не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. В противном случае при проверке Трудинспекция может сделать вывод, что трудовой договор просто замаскирован под гражданско-правовой, а это в конечном счете может привести работодателя к ответственности с наложением штрафа в размере до 100 тыс. рублей. А за то, что работника привлекли к работе во время отпуска, штраф может достигать 50 тыс. рублей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *